言語化ができると解決する園の課題
いろいろやっているけど採用につながらない
採用戦略セミナーでもお話ししているのですが、採用を園の採用を強化するポイントは「露出」と「差別化」です。
「私たちの園は普通の園なんですよ…」という経営者が多くいます。謙遜して言っていることもあるかもしてませんが、採用の場に謙遜は必要ありません。「私って美人でしょ」とか「俺ってカッコいいよね」ということをしれっというのが採用の場なのです（笑）。
採用における差別化とは、「実際に他の園より優れているかどうか」とは関係ありません。「他の園と何が違うのか」が重要になります。そして、オンリーワンである必要もありません。もちろんオンリーワンで自慢できることがあればどんどんアピールしていただければと思います。
大事なのは保育学生にとって「オンリーワン」になれば良いのです。そのために何が必要なのか？それは語り手です。
「園の特徴」を園で働いている人（園長や職員）がエピソードを交えて話すことによりオンリーワンのストーリーが出来上がるのです。このオンリーワンストーリーに学生の目線や共感が加われば、採用にとってとても強い武器を手に入れたことになります。
本当にいろいろやっている（露出）をしているというのであれば、この「差別化」を真剣に考えてみてください。
差別化＝言語化
私は、採用には若手職員がかかわったほうが良いことをずっと訴えづつけてきました。でもいろいろな理由で断る園もあります。
- 合同説明会の土日に出勤させたくない
- まだ園のことを全て語れない
- 園のことをわかっている主任が話したほうが良い
- 勝手に話をされても困る
- 学生を惹き惹き付ける若手職員がいない
などいろいろな理由があります。それでも若手が採用にかかわったほうがいいと考えていまし、考え方次第で何とかなる問題のほうが多いと思います。例えば、合同説明会だけが採用シーンではありません。園見学に来た時に若手職員と話時間を少し作ったり、園の採用ページインタビューを掲載したり、いくらでもかかわることが出来ます。また、若手が園のことを全て語れるわけありませんし、合同説明会では、全てを語ってはいけないのです。
何を伝えるのかをあらかじめ決めておけば、話が暴走することもありませんし、エピソードトークを洗練すれば、魅力的な若手職員にもなれるのです。もし、それでも採用にかかわる若手職員がいないのであれば採用の質の見直しを早急に行ってください。
