採用してもすぐに辞めてしまう！
採用経費をかけ、面接や試験など手間をかけてやっと採用した人材が、数か月ほどで辞めてしまう。
良い人材だと思っていたのにどうして…採用にかかわったことがあれば、このような体験を一度ならず経験しているかと思います。
このようにせっかく採用した人材がすぐに辞めてしまう理由は2つあります。
（１）選考に不備がある
（２）OJTに不備がある
（１）については、採用戦略セミナーで常にお話ししているので今回は省略します。
『退職理由の80％は半径10メートルの人間関係｣だといわれています。（https://newspicks.com/news/2749824/body/）
保育園で考えると、半径3メートルですかね。要するに先輩たちが理由で早期離職を招いているのです。
そしてOJTは、この先輩たちが行っています。
OJTを正しく行うことができれば、実践に基づき効果的に教育していくことができますので、初期教育としては非常に有効な手段です。誰が、何を、いつ、どのように教えていくかによって仕事の覚える速度だけでなく仕事の質も変わってきます。
誰が教えるのか？
たいていの企業では、比較的優秀な先輩が教育担当になります。理念を理解しており、仕事もできるのでロールモデルとして、近くで見て欲しいとの思いからそうなる訳ですが、これが危険な場合もあります。仕事のできる人材は、仕事に求める基準が高く、必要以上に厳しくなったり、仕事を覚えるのが遅い新人に対して配慮が欠けてしまう場合もあります。教える技術を教えられていないことがそうなってしまう理由です。
何をいつ教えるのか？
「何を」「いつ」という箇所が先輩社員たちの感覚に頼ってしまっているのがOJTの問題点です。教える側にばらつきがあることにより、新人社員は「教えてもらっていないのに怒られた。」という事態が発生します。また、タスクの発生ベースで教育するため、たまたま経験した場合であればよいのですが、経験していないことや抜け漏れも発生し、結果として教育のスピードも遅くなります。
OJTにガイドラインがないことが最大の原因なのです。
どのように教えるのか？
誰が教えるにせよ「なぜやるのか」が重要になります。
専門知識の観点から決められているものもあれば、行動規範は、理念により決められていることもあります。誰がの箇所でも記載しましたが、理念を体現している人材が、理念、専門知識をベースに教えて行かなければなりません。
教育ハンドブックと新人評価基準
私たちは、先輩の社員たちがどのように新人を受け入れ後輩をサポートしていなかければならないかや理念や行動規範を記載した教育ハンドブックと新人の評価基準（1ヶ月、3ヶ月、6ヶ月、1年でできるようにならないといけないこと）の作成を勧めています。
新人受け入れの際には、教育ハンドブックを用いて、受け入れの心構えを作るとともに先輩社員（場合によっては、中堅ベテラン社員も）を再教育します。
これをしていかなければ、
例えば、「新人が挨拶ができない。」という課題に対して、実は、先輩たちが挨拶していなかったり、「相談せずに勝手に仕事を進めてしまっている。」という課題に対して、先輩たちが話しかけづらい環境を作っているなどの問題があります。
そして、どのタイミングで教えるのかが明記されているものが、新人の評価基準になります。組織に属する人材に対して、やるべきことを明文化し、評価基準にすること。また、その評価基準に合わせて、指導を行うということがポイントとなります。
